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Desenvolvimento de Talentos e Performance




Quando a vida voltar ao normal, creio que trabalharemos num modelo híbrido, a vida não mais será como antes, reuniões e encontros com amigos não serão os mesmos tão breve.


A diversidade é a palavra do momento, vamos viver em espaços compartilhados, com pessoas de várias idades, gêneros, raças e credos diferentes, o que propicia a inovação e principalmente o respeito as diferenças.


“Ter mais diversidade dentro da empresa é ampliar as chances de uma marca ser considerada no processo de compra. É contar com ideias diferentes, em cenários inimagináveis e, consequentemente, ter mais chances de inovar. “

Raquel Maia – Consultora , ex CEO da Lacoste – Infomoney.


No início da pandemia muitas empresas começaram a repensar a forma de trabalho e também a gestão desses profissionais em home office. Afinal, sempre houve uma ideia antiga de desconfiança de que as pessoas faziam menos do que era desejado para uma jornada de 8 horas.


Os profissionais já são controlados por entrega, se este quiser trabalhar de tarde ou de noite, desde que entreguem o que foi combinado, é o modelo da atualidade. Alguns profissionais se adequaram perfeitamente pois já apostavam neste modelo, outros apresentaram grande dificuldade de concentração e necessidade de uma liderança mais próxima, principalmente os juniores.


Empresas como o Itaú preferem controlar o tempo de seus funcionários como antigamente. O controle de ponto continua existindo, ainda mais eficiente, o GPS controla local de execução e os horários são rígidos, algumas empresas conseguem controlar sites acessados e atividades desenvolvidas ao longo do dia.


Nas grandes empresas não há mais tempo para os cafezinhos ou almoços mais demorados. Com o trabalho remoto, as empresas saíram ganhando, afinal os profissionais precisam estar a disposição da empresa pelo menos nos horários comerciais. Agora ninguém pode dizer que chegou atrasado, porque estava no transito ou tem que sair mais cedo por causa da faculdade. Algumas pessoas apontam que estão trabalhando muito mais.


Portanto os modelos de gestão também mudaram para se adequar a nova realidade, os profissionais mais bem qualificados também estão sendo bonificados de forma inovadora. No Hospital Albert Einsten por exemplo, foi lançada recentemente a Faculdade Einsten com cursos voltados a gestão hospitalar. Houve uma votação interna e alguns empregados mais bem qualificados foram bonificados com a participação gratuita em algum desses cursos.


Apesar de mais longe os gestores estão mais atuantes, falam com seus subordinados várias vezes ao dia, coisa que antes não ocorria, os feedbacks também precisam ocorrer mais periodicamente e de forma simples, de preferência assim que que algo ocorre, fatos e dados sempre foram o mais indicado.


Na gestão de talentos, os melhores devem ser bonificados de acordo com o que foi combinado, e obviamente de acordo com sua performance, o modelo Ambev de que somente 20% era bonificado não existe mais.


A alta performance dos colaboradores permite que eles se recoloquem mesmo em tempo de pandemia, quando não se sentem valorizados.


No desenvolvimento de talentos, primeiro é necessário analisar os gaps. Afinal tem muita gente procurando emprego, mas somente poucos possuem o que requer a empresa. Por outra, as empresas fazem um plano de desenvolvimento que inclui treinamentos e feedbacks bem estruturados.


Em segundo, para engajar e reter talentos não basta somente salários e benefícios. Esses profissionais querem fazer parte. Querem sentir que fazem parte e dessa forma precisam se sentir bem na empresa que estão.


Na formação de lideres, os talentos devem ter isso como foco e orientados para tal, caso a empresa não possua em seu RH um plano de desenvolvimento voltado para lideres, é capaz de perdê-los para outras empresas.


Esse novo plano que comporta salários, benefícios, qualidade de vida e ambiente agradável deve estar alinhado a resultados.


Para uma captação de potenciais talentos, as empresas precisam investir em RH e que essa área análise cada vez mais os perfis comportamentais e que estes estejam de acordo com o perfil da empresa.


A comunicação eficaz é a melhor forma de reter talentos. Ter uma conversa franca deixando claro o quanto a empresa está feliz com sua atuação é o melhor caminho. Claro que acompanhado de bonificação e um bom plano de desenvolvimento.


Os talentos precisam sentir que são diferenciados, que seu esforço e dedicação são observados. Portanto, algumas vezes pequenas ações são muito válidas, como por exemplo um pequeno bônus inesperado, ofertar um treinamento e o mais importante ressaltar diante de todos o trabalho de quem mais se destaca.


Os talentos devem estar sempre preparados para metas cada vez mais agressivas, pois avaliação de performance é crucial independente do nível. Acreditamos em modelos que são controlados pelo BI e aberto a todos, a transparência deixa tudo mais claro e cada um sabe onde deve chegar, todos veem como estão os resultados da empresa.


Para bons resultados é importante ter metas desafiadoras, isso depende do equilíbrio do que ainda não foi atingido e o que é possível atingir.


Meta boa é aquela com sarrafo alto, mas factível, atingível, mensurável e portanto, estimulante.


“Gestão por competência indica três dimensões distintas: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa gestão envolve a definição de um perfil de competências individuais para o ocupante de um determinado cargo, envolvendo todos esses três aspectos.”


Finalizando, para se ter uma ambiente de desenvolvimento de talentos e de alta performance precisamos investir numa comunicação eficiente, os funcionários não podem ter dúvidas de onde estão e onde precisam chegar.

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